HR-Tech optimal nutzen: So wählen Sie den passenden HR-Tech-Stack

Personalverantwortliche sehen sich regelmäßig mit diesen Pain-Points konfrontiert, wenn sie HR-Technologie auswählen:

• Komplexität: Schwierigkeiten, die richtigen Tools für unterschiedliche Mitarbeitergruppen zu finden (Schichtarbeiter, Büroangestellte, Remote Teams)
• Ineffizienz: Dateninseln, doppelte Arbeit und Fehler in der Personalverwaltung durch fehlende Vernetzung einzelner Systeme 
• Skalierbarkeit: Flexible und skalierbare Lösung für Wachstum oder Marktexpansion benötigt
• Integration: Unzureichende Integrationen mit ERP-Systemen, Produktionssteuerung oder anderen betrieblichen Anwendungen
• Konformität: Zunehmende Relevanz von gesetzlichen Vorgaben und Datenschutzanforderungen, insbesondere in regulierten Branchen

In diesem Beitrag geben wir einen Einblick in verschiedene Komponenten von HR-Tech, liefern Beispiele und verdeutlichen, wie die einzelnen Bestandteile Ihre täglichen Herausforderungen lösen können. So finden Sie heraus, welche HR-Technologien Sie für Ihr Unternehmen wirklich benötigen.

Was ist HR-Tech?

HR-Tech (Abkürzung für HR-Technology) steht für technische Entwicklungen, die für den Personalbereich gedacht sind – in der Regel Softwarelösungen oder IT-Dienstleistungen. Diese Lösungen nutzen HR-Verantwortliche, um die Personalplanung und -steuerung durchzuführen. Dazu gehören etwa Zeiterfassung, Personalbedarfsermittlung, HR-Analysen und Recruiting-Werkzeuge.

Status-Quo: Der HR-Tech-Sektor

Digitale Lösungen im Personalbereich helfen dabei, die gesellschaftlichen Herausforderungen wie Fachkräftemangel zu überwinden oder ihnen zumindest entgegenzutreten. Das zeigt auch der HR Tech Overview DACH von Gero Hesse: Er ermittelte für 2023 insgesamt 489 Unternehmen, die sich in der DACH-Region mit HR-Technologie beschäftigen – ein Wachstum von 57%. 

Im HR Tech Overview DACH wurde ebenfalls ermittelt, dass es regelmäßige Übernahmen von größeren Marktbegleitern gibt, wenn es z.B. durch Insolvenzen schlecht um kleinere HR-Tech-Anbieter steht. Investitionen fallen in dem Sektor laut der Übersicht jedoch seltener an. Hier kann GFOS durch den Einstieg des Investment-Partners Riverside positiv hervorstechen. „Der Einstieg eines so renommierten und erfolgreichen Growth-Equity-Investors ist eine Bestätigung für unser erstklassiges Produkt und unser Unternehmen […]“, betont Katharina Van Meenen-Röhrig, CO-CEO der GFOS Group. Solche Investitionen sprechen für das Wachstumspotenzial des HR-Tech-Marktes.

Fortune Business Insights erwartet für den HR-Technology-Markt darüber hinaus ein Wachstum von 9,2% bis zum Jahr 2032. Laut der Prognose sei dies insbesondere auf die Automatisierung von HR-Prozessen zurückzuführen. Auch KI im Personalbereich spiele dabei eine wichtige Rolle: 58% der HR-Experten arbeiten bereits mit IT-Führungskräften zusammen, um Anwendungsfälle für den Personalbereich und den Einsatz von Künstlicher Intelligenz zu ermitteln.

Warum ist die Erstellung eines HR-Tech-Stacks sinnvoll?

Viele Aufgaben können automatisiert oder digitalisiert werden. Auf diese Weise erhalten Personalverantwortliche wertvolle Zeit, die sie in wichtigere Aufgaben investieren können. Das fördert die Effizienz des Unternehmens auf der operativen Ebene und kann die Personalverwaltung und -steuerung auf ein neues Level heben. Das Ergebnis: Mehr Zeit für die Dinge, die wirklich wichtig sind und die Förderung Ihres Retention Managements.

Hier sind einige Vorteile eines gut durchdachten HR-Tech-Stacks:

• Digitalisierung: Automatisieren und Digitalisieren von manuellen, oft administrativen Prozessen, die im Arbeitsalltag Zeitfresser darstellen
• Analysefähigkeit: Nutzung von Workforce Analytics und HR-Kennzahlen, um Einblicke in Trends und Entwicklungen zu geben, die bei strategischen Entscheidungen unterstützen können
• Mitarbeiterzufriedenheit: Stärkung der Kommunikation und Effizienzsteigerung der internen HR-Workflows für bessere Zusammenarbeit, Anerkennung und Mitarbeiterbindung
• Skalierbarkeit: Anpassbar an das Wachstum der Organisation, sich ändernde Gesetze oder Trends in der Personalwirtschaft
• Wettbewerbsfähigkeit: Nutzung von HR-Technology-Innovationen und Optimierung von HR-Workflows zur besseren Platzierung am Arbeitgebermarkt

Aufbau eines HR-Tech-Stacks: wichtige Komponenten

Ein auf das Unternehmen abgestimmter HR-Tech-Stack führt zu mehr Effizienz, indem er HR-Prozesse automatisiert und vereinfacht. Das Setup ist idealerweise skalierbar, um das Unternehmenswachstum zu unterstützen, und schafft ein Arbeitsumfeld, das die Mitarbeiterbindung stärkt. 

Kurz gesagt: Die Wahl der richtigen Technologien ist der Schlüssel zu einem nachhaltigen und erfolgreichen Personalmanagement. Folgende Komponenten sind je nach Branche und Unternehmensgröße wichtig bei der Zusammenstellung.

Human-Resource-Management-System (HRMS)

Ein Human-Resource-Management-System (HRMS) ist ein wichtiger Bestandteil des HR-Tech-Stacks und bildet die Grundlage, alle personalbezogenen Daten und Prozesse zentral zu verwalten. Auf diese Weise gelingt die effiziente Administration aller Mitarbeiterdaten, sodass eine Basis für wichtige strategische Entscheidungen und eine transparente HR-Berichterstattung geschaffen wird.

• Funktion: Zentrale Verwaltung aller personalbezogenen Daten, Prozesse und Compliance-Vorgaben
• Wichtig für: Lohnabrechnung, Zeiterfassung, Vertrags- und Dokumentenverwaltung, An- und Abwesenheitsplanung
• Vorteile: Effizienzsteigerung, zentrale Verwaltung von Mitarbeiterdaten, Einhaltung von gesetzlichen Vorgaben zur Personalverwaltung

Payroll & Zeitwirtschaft

Ein Payroll- und Zeitwirtschaftssystem ist ein wichtiger Bestandteil im HR-Technology-Bereich. Diese Systeme unterstützen Unternehmen dabei, die Lohn- und Gehaltsabrechnung fehlerfrei systemübergreifend abzuwickeln. Alle Arbeitszeiten, Überstunden und Boni werden erfasst, während gesetzliche Vorgaben zur Arbeitszeit und Vergütung eingehalten werden

• Funktion: Digitalisierung der Lohn- und Gehaltsabrechnung und Zeiterfassung, Projektzeiterfassung, An- und Abwesenheitsplanung
• Wichtig für: Genauigkeit bei der Lohnberechnung, Einhaltung von Arbeitszeitgesetzen, Verwaltung von Boni, Prämienlohn und Überstunden.
• Vorteile: Fehlerreduktion durch automatisierte Prozesse, Zeitersparnis durch Einsparen manueller Prozesse, Risikomanagement (Steuern, Arbeitszeitgesetze etc.), Berücksichtigung verschiedener Arbeitszeitmodelle

Learning-Management-System (LMS)

Mit einem Learning Management System (LMS) bekommen Unternehmen eine Plattform, um Schulungs- und Weiterbildungsprogramme effizient bereitzustellen und zu verwalten. Mithilfe einer Seminarverwaltung können geplante und benötigte Lerninhalte bereitgestellt werden. Eine Skill-Management-Software überwacht die unternehmensinternen Kompetenzen und ermöglicht die Anpassung von Fort- und Weiterbildungen an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter.

• Funktion: Ermöglicht das Bereitstellen und Verwalten von Schulungen und Weiterbildungsprogrammen, zentrale Speicherung der Kompetenzen
• Wichtig für: Interne sowie externe Schulungen, Zertifikatsprogramme, fachliche und persönliche Weiterbildung
• Vorteile: Bereitstellung und Planung von Lerninhalten, individualisierte Lernpfade und Zertifizierungen, Datenbank zu Kompetenzen, Erinnerung über aufzufrischende Skills bzw. Zertifizierungen

Workforce Management (WFM)

Mit einem Workforce-Management-System (WFM) vertrauen Unternehmen auf eine Software, die für die flexible und effiziente Mitarbeitereinsatzplanung unverzichtbar ist – auch in Branchen mit weniger Flexibilität wie im Blue-Collar-Bereich. Ein solches System im HR-Tech-Stack ermöglicht die zentrale Verwaltung von Diensten und Schichten, die Überwachung von An- und Abwesenheiten sowie die Anbindung an andere HR-Tech-Systeme und weitere Bereiche. Eine Workforce-Management-Lösung hilft Unternehmen, die richtigen Mitarbeitender zur richtigen Zeit am richtigen Ort einzuplanen und so eine optimale Personalauslastung sicherzustellen. Einige Anbieter – so auch GFOS – verfügen zudem über Erweiterungen aus dem Gebiet Access Control und Produktionssteuerung (MES).

• Funktion: Verwaltung der Personaleinsatzplanung und -bedarfsplanung, An- und Abwesenheitserfassung, Projektzeiterfassung, Anbindung an MES-Lösungen, Zutrittskontrollsysteme und mehr
• Wichtig für: Optimierung von Dienstplänen, Zeitwirtschaft, Ressourcenplanung, Einhaltung von Arbeitszeitgesetzen
• Vorteile: Steigerung der betrieblichen Effizienz, Flexibilität in der Fertigungsbranche und anderen Sektoren, Balance zwischen Personalkosten und Produktivität, Zeiterfassung mit anspruchsvollen Zeit- und Schichtmodellen

Employee-Self-Service (ESS) & Mobile Apps

Mit einem Employee-Self-Service-Portal (ESS) bekommen Mitarbeiter die Option, persönliche Informationen und administrative Funktionen selbst im HR-System durchzuführen. Über ein ESS-Portal oder eine mobile App können Beschäftigte schnell und eigenständig auf ihre Arbeitszeitnachweise, Lohnabrechnungen und Urlaubskonten zugreifen, Anträge stellen und persönliche Daten aktualisieren. Somit sind ESS-Portale ein wichtiger Bestandteil der HR-Technologie, um Personalabteilungen von Routineanfragen zu entlasten. Zudem gelingt mit ihnen eine nahtlose Kommunikation zu sämtlichen Personalverwaltungsprozessen. Darüber hinaus können auch Personalverantwortliche auf die Lösung zugreifen – sie wird daher oft auch als HR-Self-Service bezeichnet. Manager haben damit beispielsweise die Möglichkeit, wichtige HR-Kennzahlen abzurufen und Anträge zu genehmigen oder abzulehnen.

• Funktion: Zugang zu Personaldaten, digitales Antragswesen, effizienter Genehmigungsprozess, Erstellung von Auswertungen
• Wichtig für: Erhöhung der Transparenz im Unternehmen, Entlastung der HR-Abteilung bei Routineanfragen
• Vorteile: Effiziente HR-Prozesse, Stärkung der Mitarbeiterzufriedenheit durch flexible Interaktion mit Personaldaten, Remote-Work-Fähigkeit, Steigerung der Produktivität

Workforce Analytics & Reporting

Die im Unternehmen eingesetzte HR-Technologie sollte immer auch ein Analytics- und Reporting-System einschließen. Damit bekommen Organisationen eine datengestützte Grundlage für strategische Entscheidungen. Auf diese Weise werden wichtige Personaldaten zentral gesammelt, analysiert und visuell aufbereitet. Trends, Muster und Optimierungspotenziale innerhalb der Belegschaft lassen sich somit sichtbar machen. Darunter fallen beispielsweise HR-Kennzahlen wie Fluktuationsraten, Abwesenheitsquoten oder die Gerechtigkeitsquote bei der Personaleinsatzplanung.

• Funktion: Personalcontrolling-Software zur Analyse von HR-Daten für strategische Entscheidungsfindung und tägliche Planungsaufgaben, Visualisierung im übersichtlichen HR-Dashboard
• Wichtig für: Monitoring von KPIs wie Fluktuation, Abwesenheiten, Motivationskennzahl, eigens definierte Kennzahlen, Anbindung an die Personaleinsatzplanung
• Vorteile: datengetriebene Entscheidungen, Analyse von Trends zum Personal, Personalplanung und mehr, Erkennung von Risikofaktoren im Unternehmen, Stärkung der Mitarbeiterbindung durch Optimierung der HR-Prozesse

Tools zur Kooperation und Kommunikation

Tools zur Kooperation und Kommunikation sind ein essenzieller Bestandteil des HR-Tech-Stacks – sie bilden die Basis für erfolgreiche Zusammenarbeit und Kommunikation, besonders in Zeiten hybrider Arbeitsmodelle und dezentraler Teams. Mitarbeiter können so unabhängig von ihrem Standort miteinander kommunizieren und gemeinsam an Aufgaben arbeiten. Es entstehen Kommunikationskanäle wie Chat, Videokonferenzräume sowie Datenbanken für Dokumentenbearbeitung und -freigabe. Auf diese Weise gelingt der Austausch von Wissen und die produktive Zusammenarbeit unternehmensweit über verschiedene Standorte in Echtzeit.

• Funktion: Erleichtert die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Teams, Kollaboration von Teams, die hybrid oder dezentral arbeiten, gemeinsames Arbeiten an Dokumenten
• Wichtig für: Zusammenarbeit im Team, interne Kommunikation, Mitarbeiterengagement
• Vorteile: Anforderungen moderner Arbeitszeitmodelle umsetzen, Förderung der Kooperation von Teams an verschiedenen Standorten, Stärkung des Wohlbefindens in der Belegschaft durch New-Work-Arbeitsweisen, anpassungsfähige Arbeitskultur

Recruiting & Talent-Management-System

Ein Recruiting- und Talent-Management-System unterstützt Unternehmen dabei, den gesamten Bewerbungsprozess von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung effizient zu verwalten. Alle Informationen und Aktivitäten rund um Stellensuche sind zentral in einem System hinterlegt. Das ermöglicht eine strukturierte Nachverfolgung im Bewerbungsprozess, während gleichermaßen wichtige Vorgaben zum Umgang mit Bewerberdaten eingehalten werden. Die Automatisierung vieler Recruiting-Aufgaben beschleunigt den gesamten Einstellungsprozess, was zu einer verbesserten Candidate Experience führen kann.

• Funktion: Verwaltung des gesamten Bewerbermanagementprozesses von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung, Einhaltung von Richtlinien im Umgang mit Bewerberdaten, Erkennung von Talenten für offene Stellen
• Wichtig für: Optimierung der Kandidatensuche, Effizienzsteigerung im Recruiting-Prozess
• Vorteile: Strukturierung des Bewerbungsprozesses, schnellere Timeline bis zur Einstellung, datenbasierte Einblicke durch HR-Technologie für fundierte Personalentscheidungen

Schnittstellen zur Integration anderer Systeme

Schnittstellen zur Integration anderer Systeme sollten ebenfalls ein integraler Bestandteil des HR-Tech-Stacks sein. Je nach Branche werden andere Systeme, wie z.B. ein Manufacturing Execution System zur Fertigungssteuerung benötigt. Aber auch die Anbindung an bestehende ERP-Systeme (Enterprise Resource Planning) ist essenziell, um alle wichtigen Betriebsprozesse abzubilden. Die Anbindung an solche Systeme ermöglicht einen durchgängigen Datenfluss, der sicherstellt, dass Arbeitszeiten, Schichtpläne, Produktionsanforderungen und viele weitere Abläufe optimal aufeinander abgestimmt sind.

• Funktion: Integration von HR-Tech in andere Unternehmensprozesse, Erfüllung branchenspezifischer Anforderungen
• Wichtig für: Spezielle Branchenanforderungen, effiziente Schicht- und Ressourcenplanung, Verknüpfung verschiedener Datensätze (etwa Produktions- und Lohnkosten)
• Vorteile: Personalbedarf an anderen betrieblichen Prozessen ausrichten, Reduktion von Kosten, Steigerung der Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit, klare Sicht auf betriebswirtschaftliche Zusammenhänge 

Exkurs Zeiterfassung: In vielen HR-Tech-Komponenten vertreten

Zeiterfassung ist ein Bereich, der in mehrere Kategorien eines HR-Tech-Stacks fällt. Das rührt daher, weil sie unterschiedliche Funktionen in verschiedenen Kontexten unterstützt. Die Verortung der Zeiterfassung hängt oft von den spezifischen Anforderungen eines Unternehmens und der genutzten Systeme ab. Aus diesem Grund bieten verschiedene Anbieter der einzelnen Kategorien eine Zeiterfassung an – nicht immer ist diese jedoch auf die spezifischen Bedürfnisse ausgelegt. Daher ist die Wahl des richtigen HR-Tech-Stacks und der passenden Anbieter ein wichtiges Kriterium, das bedacht werden sollte.

Ein Beispiel:

• Zeiterfassung aus der Kategorie HRMS konzentriert sich auf administrative Aspekte der Arbeitszeit (Arbeitsstunden und Löhne). Anbieter aus dieser Kategorie kommen häufig bei ausschließlich „klassischer Büroarbeit“ zum Einsatz, bei der es darum geht, Löhne und Gehälter sowie Überstunden, Pausenregelungen etc. zu überwachen.
• Zeiterfassung aus der Kategorie Workforce Management bietet zusätzlich Funktionen zur optimierten Einsatzplanung, Überwachung von Schichten und Berücksichtigung von Produktionszielen. Die Zeiterfassungssoftware integriert sich oft tiefer in den operativen Alltag des Unternehmens, insbesondere wenn komplexe Schichtsysteme, branchenspezifische Anforderungen oder die Nutzung weiterer Tools wie ein Employee-Self-Service-Portal bestehen.

Fazit:

Die Wahl zwischen Zeiterfassung als Teil eines HRMS oder eines WFM hängt stark von den betrieblichen Anforderungen ab. Wenn Ihr Fokus auf der Optimierung der Einsatzplanung und der Anbindung weiterer Systeme oder Funktionen liegt, ist die Zeiterfassung von Workforce-Management-Anbietern geeigneter – oftmals wird in diesem Kontext der Begriff „Zeitwirtschaft“ genutzt. Bei Unternehmen mit festen Arbeitszeiten oder niedrigen Anforderungen an Zeitmodellen kann die Zeiterfassung im Human-Resource-Management-System ausreichend sein.

HR-Tech-Stack auswählen: Beispielhafter Leitfaden

Bei der Wahl geeigneter HR-Technologie kommt es darauf an, die Anforderungen der Branche, der Unternehmensgröße und diverse weitere Faktoren zu berücksichtigen. Nur so kann die Kombination unterschiedlicher Systeme gelingen, mit der ein entscheidender Schritt zur Effizienzsteigerung und Zukunftsfähigkeit der gesamten Organisation ermöglicht wird. Im Folgenden finden Sie einen kurzen Überblick.

Branchenspezifische Anforderungen berücksichtigen

Je nach Branche gibt es unterschiedliche Anforderungen. Folgend finden Sie einige Branchen und mögliche Anforderungskonzepte:

• Fertigung: Anbindung von ERP- und MES-Lösungen, um Schichtplanung, Lohnkosten (inklusive Akkordlohn, Prämienlohn etc.) abzubilden; flexible Schichtplanung, die gleichzeitig auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter Rücksicht nimmt und die Produktionsanforderungen einhält
• Einzelhandel: Flexible Schicht- und Dienstplanerstellung, die mobil verfügbar ist, um Arbeitszeiten selbst anpassen zu können oder Schichten mit Kollegen zu tauschen; saisonale Schwankungen ideal auffangen
• Dienstleistungssektor: Leistungsmanagement und Projektzeiterfassung für korrekte Faktura der Aufträge; Abbildung von flexiblen Arbeitszeiten und Remote-Work-Fähigkeit
• Gesundheitswesen: Flexible Schichtplanung mit Rücksicht auf Patientenauslastung; Berücksichtigung von speziellen Anforderungen bei der Einsatzplanung (z.B. Intensivpfleger); 24/7-Betreuung von Patienten im Krankenhaus

Skalierbarkeit sicherstellen

Die Skalierbarkeit der HR-Tech-Lösungen ist ebenfalls wichtig – insbesondere bei wachsenden Unternehmen. Die unten aufgeführte Tabelle zeigt Beispiele, die sich für verschiedene Unternehmensformen eignen. Diese sind jedoch nicht allgemeingültig.

Integration in andere Systeme ermöglichen

Insgesamt schafft eine durchgängige Integration Flexibilität, Transparenz und Effizienz und hilft Unternehmen dabei, agiler und wettbewerbsfähiger zu sein. Deshalb ist es bei der Auswahl der HR-Technology-Komponenten wichtig, die bestehenden Systeme zu prüfen und zu schauen, wie sich neue Lösungen anbinden lassen.

Am Beispiel der Finanzbranche deutlich, dass eine Skill-Management-Lösung erforderlich ist. Finanzdienstleister müssen regulatorische Anforderungen sicherstellen, um gesetzliche Vorgaben zu erfüllen. Mitarbeiter müssen daher regelmäßig an Schulungen teilnehmen, um wichtige Zertifizierungen und Regelkonformität sicherzustellen. Ein integriertes Skill-Management-System minimiert in diesem Zusammenhang die Aufwände.

Weitere Vorteile von Schnittstellenfähigkeit:

• Zentralisierte Datenverwaltung: Verbindung zwischen HR-Systemen und operativen Plattformen (ERP oder CRM) ermöglichen das Arbeiten auf stets aktueller Datenlage in allen Abteilungen
• Transparenz und Reaktionsfähigkeit: Reaktion auf dynamische Anforderungen, wie etwa bei der Personaleinsatzplanung, ermöglicht sofortige Anpassung an sich ändernde Bedingungen
• Zeit- und Kostenersparnis: Automatisierung von administrativen Prozessen reduziert manuelle Aufwände und potenzielle Fehlerquellen

Systemvoraussetzungen festlegen

Unternehmen müssen abwägen, wie wichtig Skalierbarkeit und einfache Wartung im Vergleich zu Datenschutz und individueller Anpassungsfähigkeit. Daher gibt es oftmals die Frage, ob es eine Cloud-Lösung oder ein On-Premise-System sein soll.

• Cloud-Lösung: Bieten Flexibilität, Skalierbarkeit und geringere Implementierungskosten sowie externe Wartung der Systeme; ideal für wachsende Unternehmen oder Firmen mit mehreren Standorten
• On-Premise-Lösung: Höhere Datenkontrolle und individuell anpassbar, allerdings kostenintensiver in der Wartung durch erforderliche IT-Infrastruktur und geschulte Mitarbeiter; geeignet für Unternehmen mit beispielsweise hohen Individualisierungsanforderungen bzgl. Datenschutz

Der Trend entwickelt sich in den letzten Jahren aber zugunsten der Cloud-Migration. Immer mehr Unternehmen setzen auf die Flexibilität von Cloud-Lösungen. Dies liegt unter anderem daran, dass Cloud-Lösungen durch regelmäßige Updates sicherer sind und schneller implementiert werden können. 

Auf diese Weise lassen sich manuelle Verwaltungsaufgaben schneller digitalisieren und automatisieren, um Zeit für wertschöpfende Aufgaben schaffen. Laut einer Untersuchung von KPMG verbringen HR-Abteilungen etwa 70% ihrer Zeit mit administrativen Aufgaben, die keinen Mehrwert für das Unternehmen beisteuern. 

HR-Tech im Unternehmen einführen – mit diesen 3 Schritten gelingt’s

Strategische Planung und strukturiertes Vorgehen sind beim Aufbau eines HR-Tech-Stacks das A und O. So reduzieren Sie Risiken und erleichtern die langfristige Nutzung der neuen Systeme.

1. Schrittweise Implementierung planen: Beginnen Sie mit einem Kernsystem, wie der Zeiterfassung, bevor Sie zusätzliche Module wie Schichtplanung oder HR-Analytics integrieren. So können erste Erfolge und Stabilität aufgebaut werden, bevor weitere Komponenten dazukommen.
2. Mitarbeiter-Schulung: Die besten Systeme nützen wenig, wenn sie von den Beschäftigten nicht verstanden oder akzeptiert werden. Ein Schulungsprogramm stellt sicher, dass alle Nutzer – von der HR-Abteilung bis zu den „normalen“ Mitarbeitern – die Tools effektiv bedienen können. Ängste und Unsicherheiten lassen sich auf diese Weise durch Aufklärung aus dem Weg räumen.
3. Kontinuierliche Optimierung: HR-Technologie sollte anpassungsfähig bleiben. Regelmäßige Überprüfungen hinsichtlich neuer Unternehmensziele oder gesetzlicher Anforderungen stellen sicher, dass das System optimal funktioniert. Führen Sie in regelmäßigen Abständen einen Audit durch, um sicherzustellen, dass die Systeme weiterhin den operativen und strategischen Anforderungen entsprechen.