Was ist Employability?

Der Begriff Employability beschreibt vereinfacht gesagt die „Beschäftigungsfähigkeit“ von Arbeitnehmern. Je besser Arbeitnehmer in der Lage sind, sich schnell an neue Situationen anzupassen, zusätzliche Fähigkeiten zu erwerben oder sich mit neuen Konzepten auseinanderzusetzen, desto besser fällt deren Beschäftigungsfähigkeit aus.

Im übertragenen Sinne steigert eine hohe Employability den „Marktwert“ eines Arbeitnehmers. Unternehmen haben ein Interesse daran, wahlweise solche qualifizierten Mitarbeiter gezielt einzustellen oder im Unternehmen Möglichkeiten zu schaffen, dass Arbeitnehmer ihre Fähigkeiten und Qualifikationen dort ausbauen können.

Für Arbeitgeber ist es häufig attraktiv, Mitarbeitern sowohl Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten als auch entsprechende Perspektiven im eigenen Unternehmen aufzuzeigen. Die Unternehmen profitieren von fähigem Fachpersonal, während Arbeitnehmer ihre fachliche Expertise laufend auffrischen und somit jederzeit über ein am Arbeitsmarkt relevantes Skillset verfügen – ein Szenario, von dem beide Parteien profitieren.

Wie wichtig ist Employability wirklich?

Gerade aufgrund der Tatsache, dass Branchen und der Arbeitsmarkt insgesamt heute mehr denn je vor Umbrüchen stehen, unterstreicht die Wichtigkeit hinter dem Konzept. Employability und das „lebenslange Lernen“ stehen sich inhaltlich sehr nahe: Die Überlegung, dass in Zeiten von Digitalisierung, Automatisierung und Fachkräftemangel solche Arbeitnehmer, die sich diesem Wandel schnell anpassen können, erfolgreicher und für Unternehmen relativ „wertvoller“ sind, liegt auf der Hand.

Gleichzeitig ist dies keine Einbahnstraße: Für Mitarbeiter ist es sinnvoll, sich weiterzubilden, und für Unternehmen ist es meist ebenso sinnvoll, dies zu fördern. Haben Arbeitnehmer hingegen das Gefühl, dass ihre Employability für den Arbeitgeber keine Wichtigkeit darstellt, kann es durchaus sein, dass diese nach einem anderen Job suchen – auch, um beruflich nicht nach Jahren in einer Sackgasse zu stecken.

Wichtige Bausteine der Employability

Die Beschäftigungsfähigkeit von Arbeitnehmern setzt sich effektiv aus einer Reihe vieler Faktoren zusammen. Wir haben diese auf vier zentrale Bausteine verdichtet:

Fachliche Kompetenz

Mit der fachlichen Kompetenz sind alle Fähigkeiten und das Wissen gemeint, das ein Arbeitnehmer für die Ausführung einer bestimmten Aufgabe / Tätigkeit benötigt. Dies beginnt bei relevanten Abschlüssen und reicht weit in die praktische Berufserfahrung hinein. Im Laufe des Berufslebens muss diese fachliche Kompetenz stetig ausgebaut oder auch spezifiziert werden, um die jeweiligen Tätigkeiten optimal durchführen zu können.

Soziale Kompetenz

Bei der sozialen Kompetenz geht es vor allem darum, wie gut sich Arbeitnehmer in die Situation oder auch die Überlegungen anderer hineinversetzen können. Wie empathisch ist man? Kann man die Gründe hinter Handlungen gut nachvollziehen? Wie kommuniziert man mit Kollegen, Vorgesetzten oder auch Kunden – lokal oder sogar international? Solche Soft Skills sind gerade in unserer Dienstleistungsgesellschaft von besonderer Wichtigkeit.

Digitale Kompetenz

Branchenübergreifend gilt: Vieles, was gestern noch analog war, wird morgen digital sein – wenn es dies nicht längst ist. Arbeitnehmer sollten sich laufend mit den für ihre Branchen relevanten Branchentools und technischen Neuerungen auseinandersetzen. Dies gilt auch für die eigene digitale Präsenz, etwa auf Social Media. Sind sie in der Lage, diese Werkzeuge fachgerecht einzusetzen, stärken sie ihre Employability damit erheblich.

Selbstmanagement

Die Art und Weise, wie Arbeitnehmer sich persönlich organisieren, hat großen Einfluss auf ihren individuellen Marktwert. Kann ein Mitarbeiter beispielsweise sehr strukturiert arbeiten? Formuliert er proaktiv Ziele – im Job und im Privatleben? Kann er sich angemessen selbstkritisch mit seiner Arbeit auseinandersetzen? Wie geht er mit Stress um? Für Arbeitnehmer mit einer guten Stress-Resilienz und Selbstorganisation bietet der Arbeitsmarkt viele Möglichkeiten – heute und gerade auch in der Zukunft.

Die Vorteile hoher Employability

Unternehmen können in mehrfacher Hinsicht davon profitieren, die innerbetriebliche Employability von Fachkräften zu fördern. Die wichtigsten Vorteile haben wir hier kurz zusammengefasst:

Mitarbeiterbindung und Motivation
Sind Unternehmen in der Lage, ihren Mitarbeitern sowohl passende Fortbildungsangebote als auch klare Karrieremöglichkeiten im Unternehmen aufzuzeigen, so haben Arbeitnehmer immer das Gefühl, eine echte Perspektive im Job zu haben. Dies motiviert insbesondere solche Arbeitnehmer, die präzise Karrierevorstellungen haben und diese im Unternehmen weiterverfolgen möchten.
Wettbewerbsfähigkeit
Wenn Unternehmen aktiv daran arbeiten, die Employability ihrer Mitarbeiter zu stärken, dann fördert dies zugleich die Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Betriebs. Fortlaufende Investitionen in relevante Fort- und Weiterbildungen sind gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels ein starkes Instrument, um die Marktposition des eigenen Unternehmens gegenüber der Konkurrenz zu stärken.
Stärkung des Employer Branding
Die Investitionen in die Employability der eigenen Mitarbeiter bieten gleichzeitig den Vorteil, dass sie das Employer Branding des Unternehmens stärken. Arbeitnehmer und gerade Fachkräfte, die viel Wert auf eine solche Unterstützung durch den Arbeitgeber legen, werden eine Bewerbung eher in Erwägung ziehen. So kann dies ein wertvolles Instrument im Recruiting darstellen.
Optimierung des Employee Lifecycle
Aus Sicht der HR-Abteilung hat ein solches unternehmensseitiges Engagement starke positive Effekte auf den Employee Lifecycle (LINK): Auf der einen Seite wird die Mitarbeiterfluktuation reduziert, gleichzeitig wird mit einer etablierten Lernkultur der Onboarding-Prozess unterstützt.

Auf den Punkt gebracht: Im besten Fall sorgt eine echte Wertschätzung für das Thema Employability auf Unternehmensseite dafür, dass fähige Mitarbeiter schneller ins Unternehmen finden und dort länger bleiben. Im nächsten Schritt gilt es, dafür die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen.

Employability fördern – Tipps und Strategien

Für die meisten Unternehmen stellt das eigene Personal die wichtigste Ressource dar. Da ist es nur konsequent, diese auch entsprechend weiterzuentwickeln. Oftmals kommen dafür moderne E-Learning-Konzepte, interne Seminare oder externe Workshops zum Einsatz, die die Weiterbildung und somit auch den Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit sicherstellen.

Für Unternehmen haben sich besonders die folgenden Konzepte bewährt:

Aufbau einer Lernkultur
Im besten Fall wird der Fort- und Weiterbildungsgedanke im Unternehmen aktiv gelebt und praktiziert. Dies kann etwa in Form von regelmäßigen Schulungen oder E-Learning-Konzepten erfolgen. Auch Mentoring-Programme können die Employability aller Beteiligten stärken – hier sind sowohl fachliche als auch soziale Kompetenzen gefragt.
Einsatz von Technologie
Bei großen Unternehmen ist es kaum möglich, die individuellen Qualifikationen aller Mitarbeiter fortlaufend im Blick zu behalten. Eine leistungsfähige Skill Management Software hilft dabei, das Wissen um all die Qualifikationen von Arbeitnehmern zu bündeln und stets über Fortschritte informiert zu bleiben. Durch die Anbindung an digitale Lernplattformen werden Verantwortliche über neu erworbene Kompetenzen direkt informiert und können mit diesen Skills ihrer Mitarbeiter zielgerichtet planen.
Individuelle Feedbackgespräche
Persönliche Feedbackgespräche zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten sind ein wertvolles Mittel, um wechselseitig Rückmeldung zur Zusammenarbeit zu geben. Was läuft gut? Was läuft schlecht? Wo sieht wer Optimierungspotenziale? In solchen Gesprächen sind sowohl die fachlichen Kompetenzen als auch die sozialen Soft Skills aller Beteiligten gefragt.
Förderung interner Mobilität
Häufig profitieren Mitarbeiter auch davon, innerhalb eines Unternehmens unterschiedliche Perspektiven und Arbeitsweisen kennenzulernen. Dies kann etwa dadurch realisiert werden, dass Arbeitnehmer im Rahmen einer Job-Rotation an eine andere Stelle im Unternehmen versetzt werden – vergleichbar etwa mit einem „Austauschprogramm“. Eine solche Rotation der Position setzt natürlich ein hohes Maß an Vorbereitung und Abstimmung zwischen allen Beteiligten voraus.

Digitale Lösungen in Sachen Employability

Vor allem moderner Technologie kommt bei der Frage, wie Unternehmen die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter stärken können, eine wesentliche Rolle zu. Hier ein paar Beispiele, wie eine professionelle Workforce Management Software in einen solchen Prozess eingebunden werden und Transparenz schaffen kann.

Von der Einzelförderung bis zur Weiterbildung ganzer Teams oder Fachbereiche – ein digitales Qualifikationsmanagement vereinfacht sowohl die Vorbereitung als auch die Durchführung und Nachbereitung von Bildungsmaßnahmen. Die individuelle Ausgangssituation lässt sich anhand von Mitarbeiterprofilen schnell und bequem analysieren, erworbene Qualifikationen werden automatisch den Profilen zugeordnet. Verlieren die Zertifikate ihre Gültigkeit, informiert die Software betroffene Fach- und Führungskräfte rechtzeitig über nötige Auffrischungskurse.
Im Rahmen der Personaleinsatzplanung profitieren Arbeitgeber vor allem von einer verlässlichen Datenbasis. Für Personalverantwortliche ist unmittelbar klar, welche Mitarbeiter für welche Aufgaben einsetzbar sind. Ebenso können deren Qualifikationen automatisiert berücksichtigt werden, um sowohl Schichtpläne zu erstellen als auch für kurzfristige Ausfälle fähigen Ersatz zu identifizieren.
Kombiniert mit einer Software zur Zeiterfassung, können Seminarbesuche und vieles mehr als geplante Absenzen im Zeitkonto der Mitarbeiter dokumentiert werden. Über eine Software zur Seminarverwaltung sind gleichzeitig alle Details zu Anwesenheiten und Schulungsinhalten abrufbar. So behalten Planungsverantwortliche den Überblick über die verfügbaren Fachkräfte. Wer bildet sich weiter und wer steht an Tag X im Unternehmen zur Verfügung? All diese Angaben sind mit nur einem Klick zur Hand.

Die Zukunft der Employability

Es ist davon auszugehen, dass die Aufgabenfelder vieler Arbeitnehmer in Zukunft noch vielfältiger als heute ausfallen. Dies verlangt Mitarbeitern ein hohes Maß an interdisziplinären Kompetenzen ab – sie müssen sich von ihren Fähigkeiten her breit aufstellen, um sich eine möglichst hohe Employability zu erhalten.

Dabei wird es besonders auch um die richtigen Kompetenz-Schwerpunkte gehen: Daten und Digitales gewinnen stetig weiter an Relevanz – genau auf diese Felder werden Arbeitnehmer sich zunehmend stärker fokussieren müssen. Der Trend geht zunehmend weg von alten, tradierten Arbeitsweisen hin zu einer sehr agilen und hybriden Arbeitswelt.

Diese Veränderung der Arbeitswelt können und müssen Arbeitgeber aktiv mitgestalten, wenn sie die Fachkräfte der Zukunft nicht nur rekrutieren, sondern auch halten möchten. Wenn Sie und Ihr Unternehmen dabei Unterstützung brauchen, kontaktieren Sie uns gerne für eine unverbindliche Beratung.

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