Immer mehr Schweizer Unternehmen setzen auf transparente Löhne und ziehen so die Aufmerksamkeit der Arbeitsuchenden auf sich. Einer Umfrage des Portals Statista nach, sprachen sich im Jahr 2019 bereits 57 Prozent der befragten Schweizer*innen für eine Offenlegung aller Löhne aus – nur 23 Prozent waren dagegen. Doch die Lohntransparenz in der Schweiz bringt nicht nur Vorteile mit sich: Bisherige Forschungsergebnisse der Universität Luzern zeigen, dass Lohntransparenz einerseits zu höheren Leistungen und einer reduzierten Gender-Pay-Gap, andererseits aber auch zu Neid und einem schlechteren Betriebsklima mit stärkeren Kündigungsabsichten führen kann. Wie eine effiziente Einführung von einer offenen Lohnpolitik aussehen kann, erfahren Sie im nachfolgenden Beitrag.

Warum Unternehmen auf Lohntransparenz setzten sollten

Allgemein gibt es für Unternehmen viele gute Gründe, in Salärfragen mit offenen Karten zu spielen. Dennoch sollten stets auch Faktoren wie die Zusammensetzung des Personals oder die Unternehmenskultur berücksichtigt werden. Folgende Punkte sprechen für die Lohntransparenz in der Schweiz:

Salärangaben sind immer einfach online einzusehen.
Lohntransparenz und Offenheit stärkt Unternehmenskultur und Employer Branding.
Diskussionen und Mutmassungen über die Löhne von Vorgesetzten und Kolleg*innen werden hinfällig.
Gender-Pay-Gap und Ungerechtigkeiten werden reduziert.
Lohnunterschiede können bestenfalls sachlich erklärt werden, unproduktive Verhandlungen reduziert.
Mitarbeiterbeurteilungen und Zielvereinbarungen werden objektiviert.
Im Bewerberinterview bleibt mehr Zeit für Wichtiges wie z. B. den Cultural Fit.
Erfahrungen von Unternehmen mit Lohntransparenz sind in der Regel positiv.
Uvm.

Sich innerhalb der Belegschaft über die Löhne auszutauschen ist zwar längst nicht so üblich wie es beispielsweise in den USA der Fall ist, die Prognosen in Richtung Lohntransparenz in der Schweiz sind jedoch weitgehend sicher. Unternehmen, die bereits auf transparente Löhne setzen, bekommen grösstenteils positive Rückmeldungen aus der Belegschaft.

Die Risiken der Lohntransparenz in der Schweiz

In einigen Fällen kann sich die Offenlegung der Salärangaben auch negativ auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und die Teamleistungen haben. Grosse Lohngefälle im Unternehmen und die Anstellung vieler Geringverdienenden wirken sich negativ auf die empfundene Lohngerechtigkeit aus und führen langfristig zu Neid und Missgunst: Personen die weniger verdienen fühlen sich schlecht honoriert, Kolleg*innen erhalten ggf. sogar mehr Geld für weniger wahrnehmbare Leistung.

Lohntransparenz in der Schweiz kann zu Neid und Missgunst führen. – © Pexels

Prozedurale oder distributive Lohntransparenz

Allgemein wird zwischen prozeduraler und distributiver Lohntransparenz unterschieden. Ersteres bezieht sich auf die Art und Weise, mit der die Löhne festgelegt werden. Sämtliche Kriterien wie beispielsweise Funktion, Ausbildung oder Erfahrung sowie deren Gewichtung bei der Bestimmung der individuellen Löhne werden gegenüber der Belegschaft offen kommuniziert.

Die distributive Lohntransparenz bezieht sich hingegen auf die individuellen Lohndaten der Mitarbeitenden – hier kennen die Beschäftigten entweder die exakten Löhne der Kolleg*innen oder aber die aggregierten Lohndaten in Form von Lohnbändern oder durchschnittlichen Lohnerhöhungen.

Lohntransparenz mit Workforce Management effizient umsetzten

Unabhängig davon, für welche Variante sich Unternehmen entscheiden: Um negative Effekte auf Mitarbeitermotivation, Betriebsklima & Co. zu vermeiden, sollten variierende Löhne anhand sachlicher Kriterien erklärt werden können.

Eine Workforce Management Software mit integriertem Qualifikationsmanagement gibt beispielsweise einen Überblick über die individuellen Qualifikationen und Fortbildungen Mitarbeitender. Unterscheiden sich die Löhne zweier Mitarbeitender und verfügt eine Person über erweiterte Kenntnisse oder nimmt regelmässig an Fortbildungen teil, während die jeweils andere Fachkraft sich auf einem veralteten Kenntnisstand ausruht, können Personalverantwortliche diese Daten als Rechtfertigungsgrundlage im Rahmen einer Offenlegung heranziehen. Ebenso kann die individuelle Performance Mitarbeitender anhand erfasster Arbeitsstunden und Projektzeiten gemessen werden und unterschiedliche Löhne erklären. Eine digitale Zeiterfassung bzw. Projektzeiterfassung liefert hier die entscheidende Datenbasis.

Planen auch Sie Lohntransparenz in Ihrem Unternehmen einzuführen und fehlt Ihnen bisher die richtige Datengrundlage zur Rechtfertigung unterschiedlicher Lohnstufen? gfos.Workforce liefert nicht nur eine umfassende Datenbasis, sondern bietet zudem zahlreiche weitere Möglichkeiten, den Arbeitsalltag Ihrer Mitarbeitenden fair und zukunftsorientiert zu gestalten. Von Wunschbüchern und Tauschbörsen für die Dienstplanung bis zum digitalen Antragswesen – unsere Workforce Expert*innen beraten Sie gerne. Vereinbaren Sie jetzt einen unverbindlichen Rückruf!