Kurz zusammengefasst

Sowohl Voll- als auch Teilzeitbeschäftige verfügen über einen gesetzlichen Urlaubsanspruch.
Generell steht ein Anspruch von 24 Arbeitstagen bei einer Sechs-Tage-Woche zur Verfügung.
Der Urlaubsanspruch errechnet sich immer durch die Anzahl der Arbeitstage pro Woche.
Urlaub kann übertragen werden, muss aber in der Regel bis zum 31. März des Folgejahres genutzt werden.
Auch während der Elternzeit erwirtschaftet der Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch.

So lautet der gesetzliche Urlaubsanspruch

Ganz unabhängig davon, ob jemand in Voll- oder Teilzeit beschäftigt ist, hat jeder Arbeitnehmende einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Bei einer Fünf-Tage-Woche beläuft sich dieser Anspruch auf mindestens 20 Werktage pro Jahr. Bei einer Sechs-Tage-Woche liegt der gesetzliche Urlaubsanspruch bei 24 Arbeitstagen. Denn dieser bezieht sich laut § 3 BUrlG auf die Werktage einer Woche – also alle Tage außer Sonn- und gesetzliche Feiertage. Laut § 4 des BUrlG besteht der volle Anspruch erst, nachdem das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate läuft. Individuelle Regelungen werden jedoch etwa über Tarifverträge oder im Arbeitsvertrag festgelegt.

So berechnet sich der Urlaubsanspruch

Zur Berechnung des Urlaubsanspruchs gibt es eine einfache Formel. Damit lässt sich der Anspruch für sämtliche Arbeitswochen berechnen. Dabei teilt man den nominalen Urlaubsanspruch durch die Anzahl der Arbeitstage pro Woche. Anschließend multipliziert man diesen Wert mit den tatsächlichen, individuellen Arbeitstagen. Als nominalen Urlaubsanspruch bezeichnet man die im Tarif- oder Arbeitsvertrag festgelegten Urlaubstage. Bei einer Schwerbehinderung liegen jedoch Ausnahmeregelungen vor. Menschen mit Schwerbehinderung verfügen laut dem Sozialgesetzbuch (§ 208 Abs. 1 SGB IX) über einen Zusatzurlaub von fünf Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche.

3 typische Fehlinformationen zum Urlaubsanspruch

Zum Urlaubsanspruch von Mitarbeitenden bestehen viele Mythen. Wir haben einige Fehlinformationen aufgegriffen und erklärt.

Mythos 1: Der Chef kann den Urlaub widerrufen

Beantragter und genehmigter Urlaub kann vom Arbeitgeber nicht widerrufen werden. Wenn der Urlaub nicht in den Zeitplan passt oder personelle Engpässe durch falsche Urlaubsplanung entstehen, kann dieser nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer verlegt werden. Eine Klausel im Arbeitsvertrag, die sich auf den Widerruf des Urlaubs bezieht, ist somit unwirksam.

Mythos 2: Durch lange Krankheiten entfällt der Urlaub automatisch

Im Normalfall sollte der Urlaubsanspruch bis zum 31. Dezember des laufenden Jahres genommen werden. Ist der Arbeitnehmer jedoch erkrankt, besteht die Möglichkeit, den Urlaub auch bis zum 31. März des Folgejahres zu nehmen. Handelt es sich um eine längere Erkrankung, kann der Urlaub sogar bis zu einem weiteren Jahr verlängert werden – also bis zum 31. März des darauffolgenden Jahres - und entfällt somit nicht automatisch.

Mythos 3: In Elternzeit erwirbt man keinen Urlaubsanspruch

Der Urlaubsanspruch entsteht auch während der Elternzeit, wie es im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz vorgeschrieben ist. Der Arbeitgeber kann allerdings für jeden vollen Monat der Elternzeit den Urlaubsanspruch um ein Zwölftel kürzen. Mehr Informationen erfahren Sie weiter unten.

Urlaubsanspruch auf das Folgejahr übertragen

Der Urlaub, der im laufenden Jahr nicht genommen werden konnte, kann ins nächste Jahr übertragen werden. Das ist in § 7 BUrlG geregelt: Dort steht, dass der übertragene Urlaubsanspruch innerhalb der ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres genommen werden muss. Die Übertragung ist dann zu gewähren, wenn persönliche Gründe oder dringende betriebliche Gründe dies gestatten. Zu diesen Gründen kann man etwa einen erhöhten Arbeitsaufwand oder saisonale Ereignisse zählen. Persönliche Gründe sind z.B. Krankheit oder Elternzeit.

Erkrankung während des Urlaubs

Manchmal kommt es innerhalb des Erholungsurlaubs zu einer Erkrankung. Ist diese Krankheit von einem Arzt bescheinigt worden, werden für die Tage der Arbeitsunfähigkeit keine Tage des Urlaubsanspruchs abgezogen. Das heißt, dass der vorher gewährte Teilurlaub neu zu gewähren ist – die Urlaubstage fließen bei Krankheit also wieder zurück auf das individuelle Urlaubskonto.

Zwangsurlaub-Regelungen

Für einen Zwangsurlaub müssen im Unternehmen dringende betriebliche Belange vorliegen. Hier hat der Betriebsrat eine Mitbestimmungspflicht, falls einer vorhanden ist. Wenn diese Belange vorliegen, kann der Zwangsurlaub vom Arbeitgeber verordnet werden. Die Gastronomie kann hier als Beispiel herangezogen werden. Beispielsweise wurden innerhalb der Lockdowns werden Schließungen von Restaurants angeordnet – in diesem Fall liegen also durch behördliche Anordnung diese betrieblichen Belange vor. Rein wirtschaftliche Gründe, wie ein Auftragsrückgang oder fehlender Umsatz, gelten nicht als dringende betriebliche Belange. In diesen Fällen stehen den Unternehmen jedoch noch Alternativen zur Verfügung: Darunter fällt etwa die Kurzarbeit oder der Abbau von Überstunden.

Reisen in Risikogebiete während des Urlaubs

Wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub in einem Risikogebiet verbringen möchte, kann dieser nicht einfach so wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren. Er hat sich an die Vorschriften zur Quarantäne zu halten und muss sich beim lokalen Gesundheitsamt melden. Danach gilt eine zweiwöchige Quarantäne. Auch der Arbeitgeber ist zu informieren, dass der Urlaubsanspruch für eine Reise ins Risikogebiet genutzt wurde. Wichtig: Aktuelle Quarantäne-Richtlinien können sich regelmäßig ändern. Hier ist immer zu prüfen, wie die aktuellen Empfehlungen lauten.
Die aus dem Urlaub im Risikogebiet resultierende Quarantäne erwirkt jedoch eine Verhinderung der Erbringung der Arbeitsleistung (siehe § 616 BGB) – es sei denn, die Fachkraft kann auch aus dem Homeoffice arbeiten. Durch die eigene Verschuldung steht dem Arbeitnehmer in diesem Fall keine Entgeltfortzahlung zu. Hier muss allerdings jeder Einzelfall sorgfältig geprüft werden. Resultiert aus dem Urlaub im Risikogebiet eine Erkrankung, ist es ratsam, sich unter Gehaltsverzicht krank zu melden – ansonsten wird der Urlaubsanspruch dafür genutzt, um für diese Tage aufzukommen; dann wird aber auch das Gehalt weiter gezahlt.

Anspruchsregelungen für Elternzeit oder Sabbatical

Während der Elternzeit verfällt der Resturlaub nicht – denn das Arbeitsverhältnis ruht lediglich. Dadurch ergibt sich ebenfalls, dass Angestellte in Elternzeit weiterhin Urlaubsanspruch erwerben (§ 17 BEEG). Die Regelungen zur Übertragung von Resturlaub gelten nicht in der Elternzeit – der Urlaubsanspruch verfällt somit nicht. Unternehmen dürfen jedoch den Anspruch kürzen. Das gilt für jeden vollen Kalendermonat und beträgt ein Zwölftel. Eine Kürzungserklärung sollte man als Betroffener jedoch immer auf Richtigkeit prüfen lassen.

Ansprüche im Sabbatical

Im Sabbatical besteht kein Urlaubsanspruch während der Freistellungsphase – also während des Sabbatjahres. Dieses Jahr dient als berufliche Auszeit und beschreibt ein besonderes Arbeitszeitmodell. Es besteht kein gesetzlicher Anspruch auf diese Auszeit. Ermöglicht ein Arbeitnehmer ein solches Sabbatical, können etwa Überstunden langfristig auf ein Zeitkonto einfließen. Die dadurch „angesparten“ Überstunden können später als Entgelt ausbezahlt werden. Auch Weihnachtsgeld oder Tantieme können in dieses Zeitwertkonto eingezahlt werden. Ein Urlaubsanspruch entsteht in diesem eigens erwirtschafteten Auszeitjahr somit nicht. In der Schweiz gibt es ein ähnliches Modell, bei dem der Arbeitnehmer für das Sabbatical unbezahlten Urlaub nehmen kann. Dafür besteht in diesem Fall aber keine Lohnfortzahlung.

Hier weiter informieren:

Urlaubstage mitnehmen ins nächste Jahr: Wichtige Regelungen zum Resturlaub