Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Arbeitszeiten flexibel zu gestalten. Die wohl bekannteste Methode ist die Einführung eines Gleitzeitmodells. Alle Varianten, die unter dem Begriff Gleitzeit einzuordnen sind, haben die flexible Gestaltung von Arbeitsbeginn- und Endzeit gemeinsam. Eine starre Regelung, wann Mitarbeitende ihre tägliche Arbeit aufnehmen und beenden, gibt es grundsätzlich nicht.
Gleitzeit zählt zu den flexiblen Arbeitszeitmodellen. Im Gegensatz zum klassischen „Nint to Five“-Job können Arbeitnehmende mit Gleitzeitregelung den Beginn und das Ende ihrer Arbeitszeit selbst bestimmen. Arbeitgebende definieren lediglich einen zeitlichen Rahmen: Das kann zum Beispiel eine Zeitspanne von 6 bis 20 Uhr sein, innerhalb der die Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, ihre vertragliche Wochenarbeitszeit flexibel zu organisieren. Es steht Arbeitnehmenden mit Gleitzeitregelungen also grundsätzlich frei, ob sie um 7 Uhr mit der Arbeit beginnen und um 15 Uhr gehen, oder beispielsweise erst um 9 Uhr starten und ihre Arbeit um 17 Uhr beenden.
Bei der Gleitzeit kann zwischen verschiedenen Varianten unterschieden werden:
Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit
In diesem Modell werden durch die Arbeitgebenden lediglich Betriebszeiten, zu denen Mitarbeitende ihre Arbeit erledigen können, definiert. Uhrzeiten, zu denen alle Mitarbeitenden am Arbeitsplatz anwesend sein müssen, gibt es nicht. So geht mit dieser Variante, eine gewisse Unsicherheit bzgl. der Verfügbarkeit verschiedener Personen einher. Das Modell findet daher vorrangig in Arbeitsbereichen mit autonomen Tätigkeiten und ohne großen Abstimmungsbedarf zwischen Kollegen und Kunden Anwendung.
Gleitzeit mit Kernarbeitszeit
In vielen Bereichen wird die Gleitzeit jedoch mit Kernarbeitszeiten kombiniert. Die Kernzeit wird - wie die Betriebszeit - ebenfalls vom Unternehmen vorgegeben. In dieser Zeitspanne besteht für alle Mitarbeitenden eine Anwesenheitspflicht. Durch die Allgemeingültigkeit wird einerseits eine Planungsbasis geschaffen, andererseits kann so gewährleistet werden, dass die betrieblichen Abläufe nicht durch Personalmangel gestört werden. Insbesondere zu Stoßzeiten sollen so stets genügend Mitarbeitende anwesend sein, um anfallende Aufgaben rechtzeitig erledigen zu können. Auch wenn bei dieser Variante die Flexibilität der Arbeitnehmenden ein Stück weit eingeschränkt wird: Die individuelle Gestaltung von Arbeitsbeginn und Ende bleibt von dieser Regelung grundsätzlich unberührt.
Gleitzeit mit Funktionszeit
Ähnlich wie die Kernarbeitszeit, gibt auch die Funktionszeit einen fixen Zeitrahmen vor. Allerdings müssen bei diesem Modell nicht alle Mitarbeitende, unabhängig von ihrem Aufgabengebiet, anwesend sein. Vielmehr richtet sich die Vorgabe einer Funktionszeit an einzelne Abteilungen, die ausreichend besetzt sein müssen um die betrieblichen Abläufe nicht zu gefährden. Es steht den Mitarbeitenden der Geschäftsbereiche also frei, wie sie sich abteilungsintern zeitlich organisieren. Voraussetzung für dieses Modell ist die Fähigkeit der Arbeitnehmenden, Kollegen innerhalb der eigenen Abteilung vertreten zu können.
Gleitzeit mit Jahresarbeitszeit
In der Gleitzeitvariante mit Jahresarbeitszeit, können Mitarbeitende neben Arbeitsbeginn und -ende auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit selbst bestimmen. Lediglich der Jahresdurchschnitt der Wochenarbeitszeit muss der vertraglichen Regelung entsprechen. Dieses Modell bietet sich insbesondere in Bereichen, in denen das Arbeitsaufkommen größeren, saisonalen Schwankungen unterliegt, an. Mehr- sowie Minderstunden werden kontinuierlich im Arbeitskonto dokumentiert, sodass die Beschäftigten stets den Überblick behalten.
Für das Unternehmen hat die Einführung von Gleitzeitmodellen einen primär positiven Einfluss.
Unter den Mitarbeitenden herrsch für gewöhnlich eine hohe Akzeptanz gegenüber den verschiedenen Varianten. Arbeitszeiten können dem tatsächlichen Arbeitsaufkommen angepasst, Fehlzeiten durch die höhere Flexibilität reduziert werden. Dies kann einerseits die Produktivität erhöhen, andererseits motivationssteigernd auf die Arbeitnehmenden wirken. Allerdings eignen sich Gleitzeitmodelle nicht pauschal für die gesamte Belegschaft. Bei Mitarbeitenden aus nicht berücksichtigten Abteilungen kann die Einführung von Gleitzeit zu einem Gefühl der Benachteiligung und somit zu Unzufriedenheit führen. Insbesondere in Kombination mit Schichtarbeit oder bei Gleitzeitmodellen ohne Kernzeit steigt der koordinative Aufwand.
Vorteile
Nachteile
Auch Arbeitnehmende profitieren in erster Linie von einer Gleitzeitregelung.
Die erhöhte Flexibilität ermöglicht eine einfachere Koordination privater und beruflicher Termine. Ebenso werden die Mitarbeitenden bei der An- und Abreise entlastet. Die Gleitzeit ermöglicht hier die Anpassung der Arbeitszeiten an die aktuellen Verkehrssituationen: Staus oder überfüllte Busse und Bahnen zur Rush Hour können vermieden werden. Letztendlich können Flexibilität, die Anpassung an individuelle Präferenzen in Bezug auf den Tagesrhythmus und übertragene Verantwortung zu einer Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit führen. Dagegen kann, durch evtl. unterschiedliche Anwesenheitszeiten, die Kommunikation im Team erschwert werden. Die Einhaltung vertraglicher Pflichten hinsichtlich vereinbarter Arbeitszeiten ist von den Arbeitnehmenden eigenverantwortlich zu überwachen.
Vorteile
Nachteile
Führt die Abwägung der einzelnen Vor- und Nachteile zu einer Entscheidung für die Einführung eines Gleitzeitmodells, sind seitens des Arbeitgebende einige Punkte zu beachten. Sofern vorhanden, bedarf das neue Arbeitszeitmodell zunächst der Zustimmung des Betriebsrats. Alle relevanten Aspekte werden anschließend in Form einer Gleitzeitvereinbarung schriftlich festgehalten. Neben zeitlichen Parametern wie dem Gleitzeitrahmen, der Kernarbeitszeit, der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit werden Richtlinien für den Umgang mit Überstunden sowie deren Abbau oder Verfall definiert.
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