Kurz und knapp:

  • Die Arbeitszeit kann innerhalb eines definierten Zeitrahmens flexible gestaltet werden.
  • Der Arbeitgebende gibt den frühsten Beginn und das späteste Ende der täglichen Arbeitszeit vor.
  • Zusätzlich kann eine feste Zeitspanne mit Anwesenheitspflicht für alle Mitarbeitende bestimmt werden.

Was ist Gleitzeit?

Gleitzeit zählt zu den flexiblen Arbeitszeitmodellen. Im Gegensatz zum klassischen „Nint to Five“-Job können Arbeitnehmende mit Gleitzeitregelung den Beginn und das Ende ihrer Arbeitszeit selbst bestimmen. Arbeitgebende definieren lediglich einen zeitlichen Rahmen: Das kann zum Beispiel eine Zeitspanne von 6 bis 20 Uhr sein, innerhalb der die Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, ihre vertragliche Wochenarbeitszeit flexibel zu organisieren. Es steht Arbeitnehmenden mit Gleitzeitregelungen also grundsätzlich frei, ob sie um 7 Uhr mit der Arbeit beginnen und um 15 Uhr gehen, oder beispielsweise erst um 9 Uhr starten und ihre Arbeit um 17 Uhr beenden.

Gleitzeit-Varianten

Bei der Gleitzeit kann zwischen verschiedenen Varianten unterschieden werden:

 

Gleitzeit ohne Kernarbeitszeit

In diesem Modell werden durch die Arbeitgebenden lediglich Betriebszeiten, zu denen Mitarbeitende ihre Arbeit erledigen können, definiert. Uhrzeiten, zu denen alle Mitarbeitenden am Arbeitsplatz anwesend sein müssen, gibt es nicht. So geht mit dieser Variante, eine gewisse Unsicherheit bzgl. der Verfügbarkeit verschiedener Personen einher. Das Modell findet daher vorrangig in Arbeitsbereichen mit autonomen Tätigkeiten und ohne großen Abstimmungsbedarf zwischen Kolleg*innen und Kund*innen Anwendung.

 

Gleitzeit mit Kernarbeitszeit

In vielen Bereichen wird die Gleitzeit jedoch mit Kernarbeitszeiten kombiniert. Die Kernzeit wird - wie die Betriebszeit - ebenfalls vom Unternehmen vorgegeben. In dieser Zeitspanne besteht für alle Mitarbeitenden eine Anwesenheitspflicht. Durch die Allgemeingültigkeit wird einerseits eine Planungsbasis geschaffen, andererseits kann so gewährleistet werden, dass die betrieblichen Abläufe nicht durch Personalmangel gestört werden. Insbesondere zu Stoßzeiten sollen so stets genügend Mitarbeitende anwesend sein, um anfallende Aufgaben rechtzeitig erledigen zu können. Auch wenn bei dieser Variante die Flexibilität der Arbeitnehmenden ein Stück weit eingeschränkt wird: Die individuelle Gestaltung von Arbeitsbeginn und Ende bleibt von dieser Regelung grundsätzlich unberührt.


Gleitzeit mit Funktionszeit

Ähnlich wie die Kernarbeitszeit, gibt auch die Funktionszeit einen fixen Zeitrahmen vor. Allerdings müssen bei diesem Modell nicht alle Mitarbeitende, unabhängig von ihrem Aufgabengebiet, anwesend sein. Vielmehr richtet sich die Vorgabe einer Funktionszeit an einzelne Abteilungen, die ausreichend besetzt sein müssen um die betrieblichen Abläufe nicht zu gefährden. Es steht den Mitarbeitenden der Geschäftsbereiche also frei, wie sie sich abteilungsintern zeitlich organisieren. Voraussetzung für dieses Modell ist die Fähigkeit der Arbeitnehmenden, Kolleg*innen innerhalb der eigenen Abteilung vertreten zu können. 

 

Gleitzeit mit Jahresarbeitszeit

In der Gleitzeitvariante mit Jahresarbeitszeit, können Mitarbeitende neben Arbeitsbeginn und -ende auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit selbst bestimmen. Lediglich der Jahresdurchschnitt der Wochenarbeitszeit muss der vertraglichen Regelung entsprechen. Dieses Modell bietet sich insbesondere in Bereichen, in denen das Arbeitsaufkommen größeren, saisonalen Schwankungen unterliegt, an. Mehr- sowie Minderstunden werden kontinuierlich im Arbeitskonto dokumentiert, sodass die Beschäftigten stets den Überblick behalten.

Darstellung der Gleitzeit-Varianten mit fixen und variablen Zeitanteilen
Je nach Variante, gelten auch für Arbeitnehmende mit Gleitzeitregelungen fixe Anwesenheitszeitspannen.

Gleitzeitmodelle aus Sicht des Arbeitgebenden

Für das Unternehmen hat die Einführung von Gleitzeitmodellen einen primär positiven Einfluss. 
Unter den Mitarbeitenden herrsch für gewöhnlich eine hohe Akzeptanz gegenüber den verschiedenen Varianten. Arbeitszeiten können dem tatsächlichen Arbeitsaufkommen angepasst, Fehlzeiten durch die höhere Flexibilität reduziert werden. Dies kann einerseits die Produktivität erhöhen, andererseits motivationssteigernd auf die Arbeitnehmenden wirken. Allerdings eignen sich Gleitzeitmodelle nicht pauschal für die gesamte Belegschaft. Bei Mitarbeitenden aus nicht berücksichtigten Abteilungen kann die Einführung von Gleitzeit zu einem Gefühl der Benachteiligung und somit zu Unzufriedenheit führen. Insbesondere in Kombination mit Schichtarbeit oder bei Gleitzeitmodellen ohne Kernzeit steigt der koordinative Aufwand.


Vorteile

  • Hohe Akzeptanz bei Arbeitnehmenden
  • Anpassung der Arbeitszeiten an Arbeitsaufkommen
  • Reduktion von Fehlzeiten
  • Motivationssteigerung


Nachteile

  • Aufwendige Einführung unter Einbindung des Betriebsrats
  • Keine allgemeine Eignung
  • Steigender Abstimmungsaufwand

 

Gleitzeitmodelle aus Sicht des Arbeitnehmenden

Auch Arbeitnehmende profitieren in erster Linie von einer Gleitzeitregelung. 
Die erhöhte Flexibilität ermöglicht eine einfachere Koordination privater und beruflicher Termine. Ebenso werden die Mitarbeitenden bei der An- und Abreise entlastet. Die Gleitzeit ermöglicht hier die Anpassung der Arbeitszeiten an die aktuellen Verkehrssituationen: Staus oder überfüllte Busse und Bahnen zur Rush Hour können vermieden werden. Letztendlich können Flexibilität, die Anpassung an individuelle Präferenzen in Bezug auf den Tagesrhythmus und übertragene Verantwortung zu einer Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit führen. Dagegen kann, durch evtl. unterschiedliche Anwesenheitszeiten, die Kommunikation im Team erschwert werden. Die Einhaltung vertraglicher Pflichten hinsichtlich vereinbarter Arbeitszeiten ist von den Arbeitnehmenden eigenverantwortlich zu überwachen.

 

Vorteile

  • Mehr Flexibilität
  • Stressfreierer Arbeitsweg
  • Anpassung der Arbeitszeiten an Biorhythmus
  • Mitarbeiterzufriedenheit


Nachteile

  • Erschwerte Kommunikation
  • Eigenverantwortliche Zeiteinteilung

Wie können Gleitzeitmodelle im Unternehmen eingeführt werden?

Führt die Abwägung der einzelnen Vor- und Nachteile zu einer Entscheidung für die Einführung eines Gleitzeitmodells, sind seitens des Arbeitgebende einige Punkte zu beachten. Sofern vorhanden, bedarf das neue Arbeitszeitmodell zunächst der Zustimmung des Betriebsrats. Alle relevanten Aspekte werden anschließend in Form einer Gleitzeitvereinbarung schriftlich festgehalten. Neben zeitlichen Parametern wie dem Gleitzeitrahmen, der Kernarbeitszeit, der täglichen und wöchentlichen Höchstarbeitszeit werden Richtlinien für den Umgang mit Überstunden sowie deren Abbau oder Verfall definiert.

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